Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осында құратын элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға психофизиялогиялық, әлуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне, мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың барлық түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы. Еңбектің бағасы-ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тірішілік дәрежесінің, әлуметтік мәртебенің, жұмыскердің, және оның отбасының аман-есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан еңбек нарығы категориясын зерттеп талдағанда «адамгершілік» элементтер барын, олардың көлеңкесінде жанды жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет. Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып табылады. Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет атқарады. Әлуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлердің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілуіжатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы бірсыпыраынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуінге, квалификацияның жоғарлауына, еңбеккке ынтаның өсуіне квалификацияның жоғарлауына, мамандықты ауыстыруға т.б. мүмкіндік тудырады. Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай принцептер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығында субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және пайда табуды көздегенімен білгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды.Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс орындары және жұмыскерлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді. Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының тепе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы озара әсерлерімен белгіленеді. Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстық қисық сызығының еңкеюі теріс бұрышты болады: жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс төмендей түседі. Көлденең білік — еңбектің саны (Q), тік білік (Р) — жалақының ставкасы Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады, жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады. Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінін қабілеттерін әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен және жиынтык экономикалық ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық — мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың, мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметгерімен қалыптасады. Сұраныс (ВБ) пен ұсыныстың (55) қисық сызықтарының қиылысуы жалақының тепе-тендік дәрежесін (РЕ) көрсетеді де жалақының осы дәрежесінде экономикада толық жұмыспен қамту байқалады: Qе — еңбекке сұраныс еңбек ұсынысына тең. Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңджік дәрежеден ұзақ мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден артық өсуі фирма жағынан еңбекке сұранысты төмендетеді. Сонымен бірге жұмыскерлер жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің бәсекелік нарығы еңбекке сұра-ныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе-тендігімен және жалақының тепе-тендік дәрежесімен сипатталады. Еңбек нарығы монопсониямен (олигопсониямен) сипатталуы мүмкін. Бұл жағдайда ұсыныс жағында тек жалғыз (немесе бірнеше) фирма жұмыс беруші болады. Бұнда жалақы ставкалары осы фирма — монопсонистің шешіміне өте елеулі дәрежеде тәуелді болады. Кәсіподақтардың маңызды рөліне байланысты, еңбек нарығының юнионизациялану дәрежесі жоғары болуы мүмкін. Осы жағдайда кәсіподақтар болып ұйымдасқан жұмыскерлердің жекелеген топтары жалақының нақты көлемін оның тепе-тендік дәрежесінен арттыра алады. Бұл көп емес жағдайда еңбек нарығында негативтік өзгерістер тудырады. Бұған жатпайтын — моноп-сониялық нарық. Бұл нарықта кәсіподақтар жалақы көлемінің өсуімен бірге жұмыспен қамту дәрежесін де өсіре алады. Дамыған елдердің көбінде заң жүзіңде жалақының минимумы белгіленген. Бұның мақсаты — кедейліктің дәрежесін төмендету және төмен квалификациялы жұмыскерлердің хал-жағдайын қолдау. Номиналдық және нақты жалақы болатынын айыра білу керек. Номиналдык, жалақыға жұмыскерге төленген ақша сомасы жатады, ал нақты жалақы — бұл тауарлардың болып тұрған баға дәрежесінде төленген жалақының ақшалай сомасына жұмыскерлердің сатып алатын тауарларының саны. Жұмыскерге теңге түрінде төленген номиналдық жалақыны баға дәрежесіне болсек, нақты жалақы шығады. Нақты өмірде фирмалар мен жұмыскерлердің барлығы қатысатын біртұтас абстракты еңбек нарығы болмайды. Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады. Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктермен, маманданған топтардың рөлімен, квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылыктармен сипатталады. Сұраныс пен ұсыныстың ауытқу әсері арқасында пайда болатын еңбек ақысының дәрежесінің өзгерістері локалдық нарықтарда (сегменттерде) орын алады және олардың динамикасы ерекше болады. Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді, олардың жаңа, осы замандық мамаңдықты жете игеруін тілейді. Әрбір белгіленген мерзімде сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы күшінің арасында сәйкестік болмайды. Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі екі сегменті болады: тәуелсіз бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегментінде жоғары дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілдік-басқару персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік- көмекші персонал, инженерлік-техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді. Бұған квалификациясы жоқ жұмысшылар, қыз-мет көрсететін жұмыскерлер, қызметшілердің томенгі категориясы жатады. Жекелеген аймактардағы жұмысшы күшінің құрамымен есептесетін еңбек нарығының регионалдық сегментациясы болады. Осы ерекшеліктердің негізінде халықтың әлеуметтік-демографиялық құрылымы, жұмысшы күшінің профессионалдық-квалификациялық құрылымы, ұлттық кұрам жатады. Жұмысшы күшінің құрылымы болмағанда бес сегменттен тұрады. Біріншіден, сонша көп болмаса да жоғары маманданған басқарушы жұмыскерлердің (менеджерлер) тұрақты тобы. Екіншіден, кадрлық жоғары квалификациясы бар жұмысшылар мен қызметшілер. Үшіншіден, құрылымдық кайта құруға және қыскартылуға жататын, өндіріс өнеркәсіп салаларының жұмысшылары. Төртіншіден, қызметтер сферасын қосып есептегенде, еңбек сіңіргіш салалардың жұмыскерлері. Бесіншіден, еңбекшілердің әсіресе осал (әлсіз) категориясы — жастар, қарт адамдар, дене және ой-сана кемшіліктері бар адамдар, жұмыс табудан күдер үзгендер және т.б. Еңбек нарығы — бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функционалдық ұйымдастырылуының өте күрделі болғандығынан, қашан болмасын, жұмыс орындары мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста болады. Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификациялы мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады. Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын, экономикалық агенттердің кимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік орын алады. Еңбек нарығы — бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар динамикалық нарық. Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінін нарықтық динамикасын сипаттайды. Жұмыссыздық әлемдегі орталық проблеммалардың бірі болып табылады. Және де ол бір жүйеден екіншісіне өтетін елдерде кең байқалады. Мысалға мұндай процес Қазақстанда жүріп жатыр. Ол өзімен бірге бірқатар жаңа проблемаларды алып келеді. Сонымен қатар жұмыссыздық проблеммасы адамдармен тығыз-байланысты және соларға тікелей әсер етеді. Жұмысынан айрылу олардың табысының азаюына, өмір сүру деңгейінің төмендеуіне, сонымен қатар психологиялық стреске алып келеді. Осы себепті көптеген саясат адамдары өзінің сайлауалды компанияларында жұмыс орындарын жасауға көп көңіл бөледі. Жұмыссыздықты зерттеу олардың пайда болу себептерін аныктайды, мемлекеттің тарапынан шараларды анықтайды. Бірақ сонымен қатар көптеген экономистердің ойынша жұмыссыздық қажет нәрсе, оны зұлымдық ретінде қарастыруға болмайды.
Өйткені жұмыссыздықтың ең маңызды пайдалы жақтарына оның сапалы еңбекті, бәсекені туындыратыны болса керек. Менің жұмысымның мақсатына осы жатады. Жұмыссыздық түсінігі
Анықтама бойынша жұмыссыздық — халықтың активті бөлігінің жасауға қабілетті жұмыс таба алмау. Жұмыссыздық негізінен жұмыс орнына сай келетін адамдардың азаюынан, адамдардың санының көбеюінен пайда болады. Жұмыссыз ретінде жұмыссыздар биржасында тіркелген, жұмыс табуға нақты мүмкіндігі жоқ адамдар айтылады.
Жұмыссыздықтың келесі түрлері бар:
- Фрикционды
- Структуралық
- Циклдық
- Сезондық
- Аймақтық
Фрикционды жұмыссыздық. Бұл жұмысшының бір жұмыстан екінші жұмысқа ауысуынан пайда болады. Бұл экономикада тұрақты түрде болады. Бұл жұмыссыздықты ақпараттық қамтамассыз ету арқылы, жұмыс берудің структурасы жақсарту арқылы жетуге болады
Структуралық жұмыссыздық. Бұл сұраныс структурасы мен еңдіріс технологиясы өзгеруінің салдарынан болады. Ол негізінен жаңа процестер есебінен жұмысшылардың профессиясын жаңартуға итермелейді.
Циклдық жұмыссыздық. Бұл өндірістің циклды түрде төмендеуімен байланысты болады. Сонда өндірісті аздаған инвестицияның есебінен өсіруге болады. Өйткені еңбек ресурстары өте көп.
Жүмыссыздық пен өндірістен шығындар арасында. Өтпелі экономиканың негізгі көріністері
Өтпелі кезең — экономикалық жүйедегі түбегейлі езгерістер есебінен елдің экономикасы сапалы түрде жаңа түрге өтетін уақыт аралығы. Мұндай кезеңді ТМД елдерінің барлығы өтті. Ел тұрғындырының нақты табысының азаюы экономикалық төмендеудің негізі болып табылады. Тап осы жұмыспен қамту саласында тұрақты экономика мен өтпелі экономика арасындағы айырмашылық айқын сезіледі. Өтпелі кезеңдегі өндірістің төмендеуі адекватты түрде жұмыссыздықтың өсуіне әкелмейді. Ал бұл еңбек өнімділігі нақты жалақыға қарағанда тезірек төмендеуі инвестиция салудан экономика жағдайы жақсармайды. Экономиканы сауықтыру шаралары мен классикалық-теория ұсынатын әдістерін жоққа шығарып жалақы өсіру пайда әкелмейді. Сонымен қатар өтпелі экономикадағы елдердің жағдайын ескере отырып, онда статистика мәліметтері мен нақты жағдайдын арасындағы алшақтықты ескеру қажет.
Бұл жағдайларды зерттеу арқылы біз осындай өтпелі процестерді реттеу механизмдерінің барлығын ескеру қажет. Механизмдер ретінде мынадай әдістерді қолданамыз: жалақыны мемлекет тарапынан реттеу, жұмыс берушімен мемлекеттен тәуелсіз кәсіподақтар ықпалымен жалақының өсуі. Бірақ та көбіне жалақыны жұмыс берушілердің арасындағы корпоративті байланыстрдың арқасында жұмыс берушілер өз талаптарына сай қояды. Бұл өз кезегінде монополиялық және олигаполдық механизмдердің күш алуына әкеліп соғады. Осы өтпелі кезеңді өту үшін екі типтегі мәселелерді шешу қажет.
- теңсалмақты экономиканы құру, негізінен макроэкономикалық өзгерістер арқылы шешіледі, яғни нарықты әртүрлі ресурстарға толтыру.
- жоғарыдағыдан туатын нарықтық экономиканы экономикалық прогрестің негізгі қозғаушы күшіне айналдыру, ол үшін технологиялық прогрес қажет. Жұмыссыздыктың әлеуметтік-экономикалық салдары Көбіне жұмыссыздықтың экономикалық әсері сипатталады да, кумулативті характерге ие әлеуметтік әсері ескерусіз қалады. Бірақ та жұмыссыздықтың елдің жағдайына тигізетін әсері көбіне әлеуметтік жағдаймен өлшенеді.
Енді сол-салдарларға тоқталсақ.
Кері әсерлер:
- Крименогенді жағдайдың өршуі
- әлеуметтік кернеудің өршуі
- физикалық және психологиялық аурулардың көбеюі
- әлеуметтік дифференцияның өсуі
- еңбек белсенділігінің төмеңдеуі
Пайдалы әсері:
- Жұмыс орнының әлеуметтік маңызының артуы
- Өз бос уақытының көбеюі
- Жұмыс орнын таңдаудағы еркіндік
- Әлеуметтің мән мен еңбек құндылығының артуы
Экономикалық салдарлар:
Кері әсерлер:
- Алған білімнің құндылығын жоюы
- Өндірістің төмендеуі
- Жұмыссыздарға көмек шығындары
- Квалификациясын жоғалту
5 Өмір сүру деңгейінің төмендеуі
- Ұлттық табыстың төмендеуі
- Салықтың аз жиналуы
Пайдалы әсері:
- Экономиканы қайта жарақтауға жұмыс күшіің резервін жасақтау
- Еңбекке бейімділігін өсіру мақсатында жұмысшылар арасында конкуренция
- Білімін жоғарылату үшін уақыт
- Еңбек өнімділігі мең өндіріс интенсивтілігі жоғарылауы Жұмыс нарығы
Тәуелсіздік алғалы бері елде еңбек рыногына әсер ететін бірқатар факторар пайда болды. Соның бірі көлеңкелі экономика. Бұл салаға бастама берген негізінен жұмысшыға жасырылған ақы төлеп немесе еңбек етуге қолайлы жағдай туғызбағандықтан мемлекетке салық төлемейтін сектор жатады.
Бүған ең алдымен ел экономикасы көтерілгеннен бері елге ағылған босқындар, гасторбайтерлер жатады. Қазір нақты қанша көлемде мұндай жұмыссыздық түрі барлығын ешкім тап басып айта алмайды.
Сонымен бірге Қазақстан үшін жастар арасындағы жұмыссыздық ең бір бас ауыртар мәселе, елде оқымайтын және жұмыс жасамайтын жастар саны жалпы активті бөліктің сегізден бір бөлігін құрайды.
Ал әйелдер ең бір активті топ болып табылады, бірақта онда да жұмыссыздық бар және ол негізінен жасырын жұмыссыздық қатарына жатқызуға болады.
Жұмыссыздықпен күрес
Казір көптеген мекемелер әлдекашан ұмытылған проблема жұмыс кадрларының кажеттігіне ұшырады. Бұрын олар өте көп болса, казір олар әртүрлі салаға кетуіне, квалификациясы төмендеуіне байланысты өте аз. Ал бар жұмыс іздеушілердің квалификациясы жоқ немесе өте төмен. Сонда қоғам бір біріне қарама қарсы екі түрлі ауруға шалдығуы мүмкін:
- кадр дефициті
- жұмыссыздық.
Университеттер, училишщелер, колледждер мен өндіріс орындарының тіл табысуы бұл мәселені шешуі мүмкін. Осы тұста мемлекетке осы секторды басқару үшін белгілі бір стратегия қажет.
- жұмысшыларды мемлекеттен тыс әдіспен орналастыру, бұл әдіс негізінен натуралды шаруашылықтарға тән.
- жұмыссыздық әсерін төмендету, бөл жерде жұмыс жасайтын сектор зардап шегеді, себебі жұмыссыздарға берілетін өтемақы салық есебінен алынады.
- Жұмыс орындарын ашу. Бұған келісу қиын өйткені ол кедей елдерден имигранттар келуін көбейтпесе ашылған жұмыс орындарға жергілікті жұмыссыздардың бара қоюы екіталай.
Жоғарыда аталған әдістерден басқа қоғамдық реттеу әдісі де бар. Ол коғамдағы басқа жұмыссыздыққа әсері бар факторлар:
- білім беру
- жұмыс табуға көмек т.б
Бұл факторларды қолдана отырып сыртқы жұмыс іздеп келушілер мәселесін де еске алған жөн Жоғарыдағы айтылғандардан екі түрлі қорытынды шығады.
- Бізде жұмыссыздық бар, ол мәселе шешім күтеді.
- Жұмыссыздық қарама қайшылықтарға толы.
Біздегі жұмыссыздық, жалпы алғанда жұмыссыздық жұмыс күштерін резервациялайтын қойма рөлін атқарады. Әртүрлі структуралық өзгерістерге ұшырау салдарынан пайда болған артық жұмыс күші, әрине, белгілі бір уақыттан кейін басқа салаларды меңгеру арқылы жұмыс табады. Бірақ ол үшін оларға мемлекет және қоғам тарапынан көмек қажет.
Қарап отырсақ, біздегі жұмыссыздық екі түрлі қарама қайшылыққа кездеседі. Біріншісі кадр тапшылығы болса, екіншісі белгілі бір салаларда оның артықтығы. Осы мәселелер ең бір шешім қиын мәселелер, дегенмен, оны да жоғарыда айтылған үлкен қоғамдық өзгерістер шешеді. Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді. Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Еңбекақы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады . Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны. Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру. Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетің, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады, сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады. Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:
— мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
— еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
— қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
— сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
— демалыс уақыттарына ақы төлеу;
— мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
— кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
— жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
— қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығардағы жәрдемақыны төлеу.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
— тарифтік жүйе;
— еңбекті нормалау;
— еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
— сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
— еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
— тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақыны жоспарлау және реттеу.
Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.
Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады.
Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.
Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.
Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.
Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.
Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
— кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;
— кәсіпорынның кадрлыық саясатының есебі;
— мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар, аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
— кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
— байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
— еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
— кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
— нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
— еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.
Еңбекақының жүйелері және нышандары.
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өллшемі арасындағы дұрыс арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанаң тандау бірнеше факторларға тәуелді:
— қолданылатын жабдықтын сипатына;
— технологиялық процестің ерекшелігіне;
— еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
— материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
— өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған.
— Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
— Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
— тікелей кесімді;
— кесімді сыйлықақы;
— үдемелі кесімді;
— жанама кесімді;
— аккортық. Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді;
Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қортындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады.
Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалармен бағдарламаларды қосып, барлық жұмыстың құның анықтаймыз.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
Қазақстан Республикасының “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ” заңы.
Қазақстан Республикасының “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылғанү. Бұл заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатнастары нормативтік құқықтық актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.
Жеке еңбек шарттың мазмұны
Жеке еңбек шартында:
— тараптарлардың реквизиттері:
жұмыс беруші заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу номерімен уақыты;
жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекен жайы, басын куәләндірәтін құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;
қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік жеке кодының нөмері (ӘЖК), салық төлеушінің тіркелу нөмері (СТН);
— еңбек міндеті ;
— жеке еңбек шартының мерзімі;
— еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
— еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын немесе зиянды қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
— жұмыс уақытымен демалыс уақытының режимі;
— еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
— жұмыс берушінің құқықтарымен міндеттері;
— қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
— жеке еңбек шартың өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
— өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;
— тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.
R ақпарат